Trabajos del futuro: 3 claves para afrontar los desafíos de hoy

Esta semana, se publicó una nota en el Financial Times Europe, en la sección “Trabajos del futuro” (Jobs of the future, en inglés) en la que hablaban del cambio de paradigma en la fuerza de trabajo. Nada nuevo tal vez para varios de nosotros: los roles específicos con una lista estructurada de tareas a realizar y competencias técnicas requeridas, están siendo reemplazados por habilidades, comportamientos o rasgos de personalidad deseadas.

La invitación imperante, para dar respuesta a un contexto que cambia constantemente, hacia direcciones muchas veces impredecibles, es a dejar de buscar roles específicos y abrir paso a la búsqueda de personas que puedan ser creativas, personas capaces de generar nuevas ideas y plantear nuevas formas de resolver desafíos, colaboradores capaces de manejar contextos y stakeholders complejos y exigentes y posibilidades poco predecibles.

¿Y cómo podemos hacer esto? ¿Cómo cambiar este paradigma, tan arraigado, de contratar roles específicos y currículums y dar prioridad a las habilidades del futuro del ahora?. Aquí te proponemos 3 ideas que esperamos te ayuden en este camino.

1. Busca dentro.

Sabemos que actualmente se habla bastante del famoso re-skilling o re-conversión laboral, donde las empresas optan por enseñar nuevas herramientas a sus propios colaboradores, en vez de buscar fuera esas competencias. La tendencia que están adoptando empresas como Accenture (que ha entrenado más de 800.000 empleados en inteligencia artificial) y JJL (30.000 empleados capacitados en prácticas sustentables de bienes raíces), es enseñar a los internos a hacer algo nuevo, quedarse con las habilidades socioemocionales de esa persona, en vez de contratar a alguien que sea “experto en...” y arriesgarse a que no cuente con las habilidades que se requieren para el rol o la cultura. Apostar por invertir en el talento interno, es una gran oportunidad de transformar nuestra cultura organizacional en una cultura de innovación y aprendizaje continuo.

2. Aprender a aprender.

Es altamente probable que, si hoy les enseñamos a hacer algo nuevo a nuestros colaboradores, eso cambie en 5 años más (o menos) y tengan que aprender nuevamente una nueva habilidad. Muchas veces será imposible predecir con precisión aquellos trabajos que tendrán mayor demanda en el futuro y qué herramientas necesitarán para ello.Tal como menciona Emily Rose McRae, Analista Senior de HR de Gartner, “ahora la gente podría especializarse en un área que, en cinco años, no se hará en absoluto”. Sin embargo, si nuestros colaboradores tienen la capacidad de volver a entrenarse rápidamente, ese proceso será mucho más rápido e incluso menos doloroso, para ellos y para la organización. Y para ello, necesitamos personas que puedan adaptarse. Y… ¿Eso se puede trabajar? Sí, sin duda. Pero para ello es clave que los empleadores entreguen los incentivos correctos, faciliten el contexto y los recursos para que los colaboradores puedan aprender constantemente. Desarrollar la habilidad y disposición de aprender debe ser una tarea que se realice en conjunto entre el colaborador y su organización.

Cuenta en tu organización con personas capaces de desaprender e incentiva en ellos la disposición a aprender.

3. Busca a los curiosos.

Hace un tiempo, conocí el documental de Alfons Cornella y David Boronat, “Edgers” (los invito a verlo aquí). En él ofrecen como respuesta a los cambios que estamos viviendo un nuevo tipo de profesional y liderazgo: los EDGERS (ya les hablaré más sobre esta nueva especie). Sin embargo, una de las características de estos líderes del futuro que más me llamó la atención, y creo que calza perfectamente con los trabajos del futuro, es contar con personas dentro de la organización que sean altamente curiosas.

La curiosidad se plantea como el “deseo de conocer”, de saber y no quedarse inalterado o inmóvil ante algo, sino que tener el impulso constante de hacerse preguntas. Ser curioso, como dice Alfons Cornella, es “querer aceptar un desafío” y “tener una inclinación hacia aprender lo que no se conoce”. Según estas nuevas tendencias, para poder navegar en la incertidumbre hace falta innovar y la innovación surge justamente desde la curiosidad.

Actualmente, existen incluso cargos dentro de las organizaciones asociados a la curiosidad, como lo es el CCO (Chief Curiosity Officer). Entonces, pareciera ser un imperativo generar los espacios que fomenten la curiosidad, buscar a aquellas personas que son altamente curiosas, ya que sin duda generarán una cultura centrada en la innovación. Dicen que los curiosos atraen a los curiosos. Atrae talentos con esa habilidad y de seguro traerá grandes beneficios para tu organización en tiempos de incertidumbre y transformación.

Finalmente y a modo de conclusión, te recomendamos dejar de obsesionarnos con títulos de trabajo, largas listas de expertiz, sino más bien comencemos a hacernos las preguntas correctas: ¿qué skills nos permitirán crecer como negocio? ¿Qué skills les darán a nuestros colaboradores o candidatos la oportunidad de crecer?

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